La paradoja del directivo prescindible

//La paradoja del directivo prescindible

La paradoja del directivo prescindible

Esto tiene que estar para mañana, ¿cómo lo lleváis?, ¿dónde estamos?, ¿qué estáis haciendo?, enséñamelo a ver cómo queda. Son las continuas referencias de mi director, y hasta aquí todo puede ser normal hasta que esta forma se repite cada hora, incluso desde sus vacaciones.

No sé si después de tantos años de trabajo piensa que no sabemos nada y que él es el único que puede hacer algo bien. La verdad es que así no se puede trabajar…

Este es el resultado del miedo a perder el puesto de una dirección que sobrepasa de forma clara a las capacidades de la persona. Después de varios años gestionando un equipo, el directivo tiene que tender a ser prescindible, y me explico (ver la curva del directivo)

Un buen directivo, en un puesto nuevo, empezará con la necesidad de integrarse y de entender cómo está la situación y con ello poder aportar gestión para dar los resultados que de él se esperan. Luego este comportamiento preguntón y de metomentodo es normal en esta primera fase donde su presencia es casi continua pero su aportación de valor escasa por cuanto todavía no conoce el funcionamiento de sus responsabilidades y colaboradores.

Un segundo estadío es el de empezar a aportar valor con decisiones llenas de conocimiento y de vivencias en otras situaciones y compañías, así como experiencia, si su historia profesional y edad, así se lo permiten. En esta etapa la demanda de control sigue siendo intensa pero en ella empieza a detectar los valores de su equipo, quienes aportan, quienes tienen desarrollo y sobre todo las actitudes adecuadas para poder hacer un equipo de trabajo complementado y que alcance los objetivos. Es aquí donde la delegación empieza a surgir como entrega de confianza para recibir. Esta etapa es la más larga ya que lleva mucho tiempo, no solo conocer los detalles del puesto, sino desgranar las actitudes de las personas, si éstas son consecuencia de malas direcciones pasadas y por tanto recuperables, o por el contrario si son negativas y contra todo sistema.

La tercera etapa es el ajuste del equipo, dándoles confianza y apoyando el valor que cada uno quiere tener dentro del equipo, en esta etapa la delegación se extiende al igual que la formación para que los profesionales de su equipo den un paso en su crecimiento personal y profesional. La complicidad y el vínculo de respeto de cada uno en su posición es la clave del buen avance de este periodo.

Esta etapa tiene como resultado positivo el desarrollo de las personas para que tengan independencia en su trabajo y se crezcan como profesionales con criterio propio para dar los resultados esperados al problema y objetivo planteado. Es una etapa de formación de participación a foros y a otros mundos por parte del equipo, donde se muestra en ellos la confianza plena como embajadores de una dirección. Igualmente aparece un lenguaje común, unos documentos y presentaciones estándar con una lógica de desarrollo compartida. Se maximiza la comunicación y todos los puntos de vista son de valor pues la asertividad ya está institucionalizada.

A partir de aquí, la presión física y el intervencionismo del buen directivo empieza a disminuir de manera drástica sobre el equipo, pues ya se identifican con profesionales formados y desarrollados que libremente aportan lo mejor de ellos mismos para alcanzar los resultados esperados. Aquí las ganancias de tiempo son enormes, las sinergias de compartir conocimiento unidas a una comunicación precisa y compartida concreta la mejor forma de abordar los problemas resultando unas eficiencias enormes en tiempo y soluciones. Esta fase lleva buen camino cuando se observa como aparecen propuestas innovadoras por parte del equipo, y donde la ilusión por participar y ser interpretes de su vida se renueva en los colaboradores. Aquí el directivo pasa a un papel de consultor, donde ahora es el equipo quien pide consejo y búsqueda de valor en su capacidad y liderazgo a la vez que respaldo y defensa al pasar a estar más expuesto el equipo.

La paradoja del directivo prescindible

Con el fin de esta fase se entra en la etapa de equipo consolidado y donde el directivo desaparece del orden del día a día para entregarse a la innovación de nuevos desarrollos o nuevos objetivos para un reconvertido equipo de alto rendimiento. Aquí el liderazgo es el valor de referencia, motiva, ilusiona y cuida a las personas, a cambio recibe de estas el respeto y la entrega para hacer frente a nuevos retos.

El resultado de un buen directivo es pues su prescindibilidad ya que sus valores se han transmitido al equipo y su aportación pasa a papel de líder y consejero generador de nuevas opciones que creen un trabajo de más valor, más divertido y con más calidad de vida para las personas.

El directivo que se hace prescindible es el buen directivo pues es el resultado de su buen hacer desarrollando personas y compañías. Por el contrario, el directivo que no aporta, que no hace crecer a su equipo y siempre se muestra imprescindible es el que no hace falta en la compañía.

La paradoja está, en qué según en qué momento, ambos son prescindibles (de hecho en el largo plazo todos lo somos. A partir de aquí, son los verdaderos líderes los que saben distinguir quién es prescindible de quién se ha hecho prescindible, el primero porque nunca consigue sus objetivos, y el segundo porque parece que los consigue su equipo sin su participación.

Espero que cuando llegue nuestra prescincibilidad estemos en el segundo valor.

 

2013-09-19T16:25:35+00:00